Resiliencia: competencia profesional del administrador de empresas
Resilience: professional competence of the business
administrator
Boris
Delgado Litardo
José
Alejandro Flores Sánchez
Humberto
Pedro Segarra Jaime
Johana
Katiusca Meza Salvatierra
Fecha de recepción: 07 de noviembre de 2020
Fecha de aceptación: 21 de diciembre de 2020
Resiliencia: competencia profesional del administrador de empresas
Resilience: professional competence of the business administrator
Boris Delgado Litardo1, José Alejandro
Flores Sánchez2, Humberto
Pedro Segarra Jaime3 y Johana
Katiusca Meza Salvatierra4
RESUMEN
En
la actualidad, ha tomado mayor relevancia identificar mecanismos de evaluación
continua y procesos de negocio
con el objetivo de absorber
los impactos y dar una respuesta adecuada
al cambio. La presente
investigación tiene como objetivo realizar una revisión documental del término Resiliencia, su origen, características, beneficios y su aplicación en las diferentes disciplinas sociales
y organizacionales. Mencionar como el comportamiento individual y colectivo del ser humano,
puede afectar a la estabilidad empresarial. Además, explicar cómo esta habilidad
es una competencia clave para
administradores de empresas, a través de la implementación del pensamiento
estratégico transformador, creando un ambiente laboral, más comunicativo y
comprometido. Finalmente, se evidencia la importancia de realizar estudios
complementario post pandemia del manejo de crisis y planes de continuidad empresarial.
PALABRAS CLAVE: Resiliencia organizacional, pensamiento estratégico, gestión
de crisis
ABSTRACT
At present, it has become more relevant to identify continuous
evaluation mechanisms and business processes
with the aim of absorbing impacts and giving
an adequate response
to change. The objective
of this research is to carry out a documentary review of the term resilience, its origin, characteristics, benefits, and its
application in the different social and organizational disciplines. Mention how
the individual and collective behavior of the human being can affect business
stability. Furthermore, to explaining how this ability is a key competence for
business managers, through the implementation of transformative strategic
thinking, creating a more communicative and committed work environment. Finally,
the importance of carrying out complementary post-pandemic studies of crisis management and business continuity
plans is evident.
KEYWORDS: Organizational resilience, strategic
thinking, crisis management
1
Master en Administración de Empresas. Docente
de la Facultad de Ciencias
Administrativas, Universidad de Guayaquil, Ecuador.
Correo electrónico: boris.delgadol@ug.edu.ec. ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4287-0744
2 Magister en Derecho
Constitucional. Docente de la Facultad de Ciencias Administrativa, Universidad
de Guayaquil, Ecuador. Correo electrónico: jose.floressa@ug.edu.ec. ORCID: https://orcid.org/0000-0003-2246-5338
3 Magister Ejecutivo en Dirección de Empresas
con Énfasis en Gerencia Estratégica. Docente de la Facultad de Ciencias Administrativa, Universidad de
Guayaquil, Ecuador. Correo electrónico: humberto.segarraj@ug.edu.ec, ORCID: https://orcid.org/0000-0003-3946-952X
4 Magister en Administración de Empresas con Mención en Marketing. Docente
de la Facultad de Ciencias
Administrativa, Universidad de Guayaquil, Ecuador. Correo electrónico: johana.mezas@ug.edu.ec, ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7671-5203
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, las condiciones económicas cambiantes, los requerimientos sociales derivados de la
integración de diversas
culturas y avances
tecnológicos se producen
de una forma muy acelerada. La era digital, la globalización y los clientes más exigentes
han llevado a una evolución en el comportamiento del mercado y la dirección de
las organizaciones, incorporando consideraciones adicionales de las políticas
de precios, de la mano de un compromiso con la responsabilidad social (Revista
Ekos Investigacion, 2011). Las transformaciones tecnológicas, demográficas,
económicas deben hacer reflexionar a las organizaciones, que su objetivo
sea el seguir en el camino del desarrollo
sostenible, es decir, en la búsqueda de un cambio tanto gradual como
direccional, no perpetuar una situación existente sino buscar un constante
cambio (Gallopin, 2013).
Ante
la crisis sanitaria mundial, durante el año 2020, las empresas fueron forzadas
a operar en un entorno operativo incierto
requiriendo la evaluación continua
del riesgo, analizar la gestión de crisis y las
estrategias para la continuidad del negocio. El distanciamiento social,
confinamiento y restricciones de movilidad evidenciaron, e inclusive
en algunos casos,
profundizaron la mala calidad
de vida, el estrés, los sacrificios familiares y personales. Varias medidas de
contingencias fueron aplicadas para sobresalir, demandando la integración de personas y la tecnología, adoptar plataformas digitales,
incrementar la ciberseguridad, mejorar la velocidad de la comunicación y
calidad de información e innovar para garantizar la supervivencia de varios
negocios.
La
velocidad con que el mundo se mueve y en donde las empresas cada vez son menos
rentables y algunas hasta se ven
obligadas a liquidar. Es
indispensable pensar seriamente en cómo contar
con la capacidad para reinventarse y establecer estrategias resilientes para un modelo de negocio
(Hamel & Välikangas, 2003). Esta
capacidad de resistir situaciones difíciles y de cultivar la misma, a lo largo
del tiempo, es lo que se denomina Resiliencia (Schneider, 2007). De la misma
manera que los empresarios aprenden a innovar y a establecer modelos de sostenibilidad, deben estar conscientes de los factores que les permiten ser resilientes (Piedrahíta
Seifert, 2017).
Quiñonez & Prado-Solis
(2017) y XIAO & CAO (2017) concluyen
que la resiliencia organizacional
es la capacidad de una organización para adaptarse en un entorno
cambiante, para que pueda cumplir sus objetivos y para sobrevivir y
prosperar. Se ha convertido en una competencia clave, por esto es importante promoverla, reflexionarla a través
de la ética, la autoestima, la autorregulación emocional y otros aspectos (Rovayo Gabriel, 2013). Los altos
ejecutivos de las organizaciones deben saber utilizar la resiliencia como la
estrategia clave para poder competir, transformarse, y mantenerse a la
vanguardia, saber enfrentar los problemas, para poder sobrevivir, desarrollarse
y ser cada día más rentables.
Conceptualización de Resiliencia
El
concepto de resiliencia no es un término recién conocido, ya que data de la
década de los setenta en donde se empezaron a ver los primeros estudios sobre
el temperamento de las personas, por investigadores estadounidenses. Además, por el deseo
de conocer cómo las personas
enfrentan la vida a distintas situaciones o momentos
de transición y cómo estas personas crecen en condiciones adversas. A este
grupo, se le denominó los resilientes. Rutter en 1979, expresaba que es
importante conocer las razones por las cuales los individuos no resultan
dañados, él hacía énfasis en que no se debe a factores protectores sino a
mecanismos como fortalezas o aspectos positivos que los seres humanos usan para salir
de situaciones de riesgo (Kotliarenco & Fontecilla, 1997).
En algunos casos, estas situaciones analizadas, eran
de índole social, como la marginación, desempleo, desmotivación laboral,
exposición y pertenencia a culturas de evasión y trasgresión, etc. (Flannery Diego, 2007).
Emily
Werner en el año 1992, concluyó su
trabajo investigativo por 32 años en
el que se evaluaba a cada persona
desde su nacimiento hasta la edad adulta, en los casos, cuyas familias habían sufrido
penurias,
pobreza extrema, violencia, peleas, alcoholismo, enfermedades con trastornos
mentales, etc., de los 698 evaluados, 72 evolucionaron positivamente, es decir,
el 10.32 % de la muestra no necesitaron de algún tipo de tratamiento
terapéutico, a esto se le denominó Resiliencia Humana, realizando un símil de
la definición en la física, metalúrgica e ingeniería.(Flannery Diego, 2007).
Como indicaba Werner y Smith en 1992, el pasar frente a una situación difícil,
permite que el ser humano evolucione, atrayendo
a su vez, nuevas vulnerabilidades y apoyos al cambiar
los momentos vitales
(Atehortíua Miguel, 2002).
La
resiliencia ha provocado un cambio de paradigma en las disciplinas sociales y
organizacionales, al hacer que este concepto permita la prevención,
exploración, profundización y análisis de los problemas, fortaleciendo las
capacidades de los individuos, grupos y sistemas formales (Villalva Quesada, 2003). El logro de
alcanzar la Resiliencia permite acumular experiencia, trabajar en un pensamiento estratégico constante, con estrategias claras, llevando a las organizaciones a obtener un crecimiento y sostenibilidad.
En
el ámbito empresarial, tanto ejecutivos como colaboradores estarán expuestos a
momentos de presión, estrés y en ciertas circunstancias a tensión, que
afectarán su desempeño profesional y equilibrio emocional, sin embargo y
comúnmente, encontrarán una forma para seguir adelante. Es así, como se detalla
a continuación el origen del vocablo resiliencia y algunas definiciones que serán de aporte a
este documento.
La
palabra resiliencia viene del latín resilire, que quiere decir volver atrás,
volver a la posición original y rebotar. Este concepto que proviene de la
física, se hace referencia a la capacidad de un material o de un sistema para
volver al estado de equilibrio después de una deformación (Oviedo Amaro &
Marrero Santos, 2020). Luego de esta conceptualización, la resiliencia fue relacionada con las ciencias sociales y es así como
en la psicología, esta es un proceso dinámico que abarca la adaptación positiva
en entornos adversos (Becoña, 2006), teniendo como propiedades: la robustez,
solidez, repetición, ingenio, iniciativa y rapidez (Bruneau & Reinhorn,
2006).
De tal manera, que este concepto
de enfrentar el riesgo permite
al hombre o mujer, salir reforzado en cuanto a su nivel de madurez y
desarrollo, ya que es una forma de prevención buscando una luz en medio de las sombras
(Garrido & Sotelo
2005). Uno de los pioneros
en dar fuerza a este término, fue el
investigador del BICE de Ginebra,
Stephan Vanistendael, quien conceptualizó en el año 1994 a la Resiliencia como la capacidad de las
personas para protegerse frente a adversidades y a su vez, a la capacidad de
lograr una actitud positiva frente a estas complicadas circunstancias
(Vanistendael, 2009).
Figura 1. Aspectos de la Resiliencia
Tomado de: Como salir del pozo (La Resiliencia) (Callabed, 2011).
En la Figura 1, se presenta
la gráfica de la “casita”
del investigador Stephan
Vanistendael (1994), que es la utilización de la metáfora en
una ilustración sobre los aspectos de la resiliencia. Su objetivo es ayudar a construir, mantener
y restablecer la misma. Toda persona que decida gestionar
deberá saber usar las acciones precisas
que pondrá en cada lugar de la casita. Brevemente se muestra, en el primer piso: El sentido de la vida, la
proyección al futuro, la planificación de objetivos concretos. En el segundo
nivel, la autoestima, las aptitudes personales y
sociales, y finalmente, el sentido
del humor. Cuando encontramos a estas competencias sociales y personales, de
manera conjunta, la resiliencia relaciona aspectos como: el éxito social, la
autonomía, las perspectivas de un futuro mejor, el optimismo, aptitudes relacionales y la habilidad para resolver
problemas, es decir, la capacidad para elaborar estrategias, creatividad y un espíritu crítico.
La resiliencia es un proceso coherente, que integra conocimientos y habilidades
con una mirada más positiva sobre los seres humanos y la supervivencia
empresarial (Muñoz Garrido & De Pedro Sotelo, 2005).
Resiliencia Organizacional
Esta
se define como aquellas empresas que tienen la capacidad de enfrentar cambios,
internos y externos, a través de su gran flexibilidad de adaptación. Estas
logran tener mayor estabilidad, y beneficios. (Minolli, 2000). En la teoría de
la administración una organización resiliente hace frente a toda problemática,
y en donde su habilidad para reinventarse de manera rápida, la caracteriza
primordialmente (Gonzalez&Castellano& Piza, 2010). A su vez, estas
organizaciones tienen bien definida su estrategia y saben transmitir a su staff,
su sistema de valores y cultura, inculcando formas de comportamiento, basados en la confianza, trabajo en
equipo, cooperación y transparencia. Estas serán mucho más exitosas al poder
maximizar en estos términos el mayor potencial entre sus colaboradores y en
cada departamento de la organización (Atehortíua Miguel, 2002).
Dentro
de la perspectiva interna de la organización, los recursos humanos son uno de
los que la caracterizan, al igual
que la empatía y la habilidad social
son marcos fundamentales para una abierta y
buena comunicación, haciéndolas realmente resilientes (Minolli, 2000). En algunas
situaciones, las empresas
desarrollan mecanismos protectores para resilir frente a la crisis como, por
ejemplo: el aprendizaje organizacional, es decir, el conocimiento interno,
liderazgo estratégico, el clima laboral, la cultura y el cambio (Vega,
2012). Estos mecanismos se representan en la mandala
de la resiliencia organizacional (ver Figura
2), misma que es necesaria
para formar un todo, en busca de la unificación del individuo, de los
departamentos y de la integración de toda la operación (Salvá Andria, 2011)
Figura 2. Mandala de la Resiliencia
Tomado de: El Mandala Organizacional. Reto de los Recursos Humanos
(Salvá Andria, 2011).
Las
normas ISO (International Organization for Standardization) identifican a la
resiliencia organizacional como la habilidad para absorber y adaptarse
en un entorno en constante cambio para cumplir sus objetivos y prosperar.
ISO 34101-1:2019 capacidad de las personas u organizaciones para anticiparse,
prepararse para responder, adaptarse y recuperarse ante los cambios, tensiones
y perturbaciones
ISO 14080:2018 capacidad de los sistemas sociales,
económicos y ambientales para hacer frente
a un evento, tendencia o
alteración peligrosos, respondiendo o reorganizándose de manera que se
mantengan su función, identidad y estructura esenciales y al mismo tiempo su
capacidad de adaptación, aprendizaje y transformación.
MATERIALES Y MÉTODOS
En
la presente investigación se realizó una revisión documental en base de
artículos científicos Latindex y Scielo, normas internacionales de gestión ISO,
trabajo de tesis de maestría y estudio doctoral con el fin de analizar la
aplicación del término resiliencia al contexto empresarial y los beneficios de
desarrollar esta competencia en los administradores de empresas.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Existen
varios beneficios que tiene una organización resiliente, tales como: ventaja
competitiva, la flexibilidad en su accionar, la adaptabilidad y al establecimiento de estrategias de comunicación con su
staff, que romperán
las barreras y antiguos paradigmas jerárquicos, que
existían entre los mandos
gerenciales, medios y bajos (Minolli, 2000). Las empresas exitosas, usarán la
fuerza de sus equipos adaptables y comunicativos, mas no de la omnisciencia de
su jerarquía (Vega, 2012).
Otro análisis
importante que se debe indicar
es la actitud clave que los Directivos y ejecutivos deben tener. Ellos deben considerar, invertir apropiadamente en proyectos nuevos
y dejar el miedo al riesgo,
salirse de la rutina y dejar de mirar hacia el pasado. Como lo indicaba Hammel
y Valikangas en el 2003 “El riesgo es una función de la incertidumbre”. En las organizaciones saludables, los ejecutivos son piezas relevantes y como
lo transcribe Gabriel Rovallo, Director General de la escuela de negocios IDE, del Ecuador
“El ejecutivo de hoy es global, conectado
e innovador, resiliente y mucho más preparado, es espejo de un buen líder que genera confianza e invita a la reinvención constante”. A pesar de lo recalcado anteriormente, el riesgo al
fracaso existe, sin embargo, los ejecutivos con ambición, visionarios, que se atreven
a aceptar proyectos de transformación, sin temores, descubrirán que éstos ofrecen
oportunidades para su propio crecimiento personal y éxito profesional.
Además,
algunas instituciones que les interesa estar inmersos en el éxito y la salud
organizacional, desarrollan varios modelos que les permiten lograr este
objetivo, como por ejemplo: El modelo HERO (Heakthy y Resilient Organizations), en donde Salanova
y Schaufeli en el 2009,
especificaba que si los factores claves como las prácticas de
organización saludable, capital psicológico positivo y resultados saludables,
se desarrollan de manera sistemática e interactiva, estos influirían en los
procesos del trabajo en mejora constante en el tiempo. Otro modelo, es el de RED (Recursos, Emociones/Experiencias y Demandas), en donde el trabajo requiere
de esfuerzo físico
y psicológico, por ende, tendrá
costos mentales y emocionales. Aquí se consideran las demandas laborales que
causan consecuencias negativas, malestares para la organización y tiene
repercusiones en las demandas laborales (Meneghel, 2009)
Es
importante recalcar que la Norma ISO 22301:2019 de Seguridad y Resiliencia,
precisa los requerimientos necesarios para un sistema de gestión de continuidad
de negocios para poder responder y recuperarse ante cualquier riesgo o
eventualidades que genere una interrupción de las operaciones. La resiliencia
organizacional considera los siguientes beneficios (SP Consulting International
Pte Ltd, 2020):
·
Comportamiento alineado
con la visión, misión y valores.
·
Comunicación para fomentar el conocimiento compartido y el aprendizaje
·
Absorber, adaptarse
y responder efectivamente al cambio.
·
Proactividad y control del riesgo
·
Diversidad de habilidades, liderazgo, conocimiento y experiencia
·
Crea ventaja
competitiva
Brevemente
se puede indicar algunas herramientas que los Ceos o líderes deben tomar en
cuenta, al momento de querer
prevenir a largo
plazo crisis organizacionales. Como por ejemplo
existe el modelo de Virtudes de Competencia y Salud para el Trabajo
(VICOSAT) que es usada por el trabajador para lograr un alto nivel de competencia, bienestar y salud
laboral. Éste se basa en las teorías
de la psicología positiva que estudia los cimientos de la felicidad y
bienestar, las fortalezas, virtudes humanas (Antonio Sánchez, 2011). La
denominada salud positiva que al ser aplicada en la persona alcanza un cambio
transformador. (Vásquez&Hervas, 2009). Para Goncalves Oliveira (2019) la
resiliencia individual se asocia significativamente con indicadores de salud
laboral (pág. 65).
Estas virtudes se han clasificado en fortalezas
primarias (Optimismo, Auto eficacia
Resiliencia) que repercuten directamente en la persona
que las siente, las fortalezas secundarias (Honestidad, Lealtad y vinculación) que indicen en la
persona que las rodea y finalmente
las de mayor profundidad espiritual, que son las que tienen que ver con algún
nivel de madurez emocional para transmitirlas, transcienden en el individuo y
en su ambiente laboral, como gratitud, sabiduría y esperanza (González, 2010).
Según
Kantur & Iseri-Say (2015) para evaluar la percepción sobre resiliencia se
evalúan 3 dimensiones: 1) robustez,
que mide la capacidad de las organizaciones para resistir y
recuperarse de condiciones
desfavorables; 2) agilidad, que mide la capacidad de las organizaciones para
tomar acciones rápidamente; e 3) integridad, que mide la cohesión de los empleados
de la organización ante
circunstancias desfavorables.
CONCLUSIÓN
La
revisión de la literatura en relación el término resiliencia concluye que es la
capacidad para analizar disrupciones, adaptarse a circunstancias cambiantes y
recuperarse ante la adversidad. Las herramientas, habilidades y estrategias
deben, sin lugar a duda, ayudar a que los colaboradores resilientes, tengan la
capacidad de seguir adelante frente a las adversidades y evitar los efectos o
resultados negativos como el fracaso o crisis. En el marco de la competitividad
empresarial, la resiliencia es una competencia clave para los ejecutivos, debido que pueden
establecer e implementar estrategias decisivas de prevención
y aprendizaje, que le permitirán contar con equipo de trabajo mucho más
comprometido con la empresa y reforzar el clima laboral.
Los
cambios del entorno local demanda mayor competitividad a las organizaciones y
formar administradores que tengan la capacidad de reaccionar al cambio de
entorno y convertir los riesgos en oportunidades. Ante la crisis del covid-19,
el análisis tradicional de amenazas y oportunidades escaló a convertirse en un plan de recuperación y de continuidad del negocio tomando
mayor fuerza la parte interna
organizacional conductual de individuos y grupos laborales.
Conjuntamente
al análisis del comportamiento y virtudes de sus colaboradores, las
organizaciones requieren fomentar una cultura de mejorar continua, liderazgo,
comunicación eficiente, gestión del conocimiento y orientación a los objetivos,
otorgando un ambiente agradable, productivo para así alcanzar una mayor
rentabilidad en sus gestiones. Fomentando la resiliencia organizacional, se
enfatiza el análisis de factores de riesgos, se conseguirá identificar
amenazas, oportunidades y capacidad de recuperación ante eventos externos tanto
económicos como sociales.
Futuras líneas de investigación
Para
Cristina Ruiz-Martin, Adolfo López-Paredes & Gabriel Wainer (2018) es
necesario medir las pérdidas económicas y los tiempos de recuperación ante
eventos disruptivos. Por otra parte, para Sedano-Chiroque, Rojas-Miliano, & Vela-Ruiz (2020)
existe la necesidad de realizar valoraciones
a la política de salud pública y preventiva del covid-19 basadas en evidencia
científica, social y económico sobre todo en el contexto local del país. En
este sentido, es importante evaluar casos de estudios como resultado de la
crisis por la pandemia covid-19.
Otras
investigaciones para desarrollar se deben relacionar con la gestión de crisis y
la cultura de resiliencia organizacional. En consecuencia, es transcendental
comunicar las lecciones aprendidas y
analizar los aspectos vulnerables de diversos sectores económicos y que el
conocimiento adquirido permita identificar criterios de decisión a ser aplicados en la planificación estratégica de las empresas.
Al
analizar las necesidades del contexto laboral y social, adquiere relevancia
desarrollar en los profesionales la competencia de resiliencia. Las
universidades se interesan en garantizar que sus estudiantes adquieran los conocimientos y las habilidades que se requieren ante la globalización y la
sociedad del conocimiento. En consecuencia, se sugiere evaluar los mecanismos
orientados a incorporar la resiliencia en la formación
de administradores de empresas y en la malla de estudios de carreras afines a la administración.
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CONFLICTOS DE INTERESES
Los autores no refieren conflictos de intereses
