ANÁLISIS DE LA BRECHA SALARIAL DE GÉ=
NERO
EN ECUADOR (2024)
Gender wage gap analysis in
Ecuador (2024)=
Laura María Iñiguez Ladines[1]=
RESUMEN
A lo largo =
de
las décadas, las mujeres han incrementado su participación en el mercado
laboral, alcanzado características productivas similares a las de los hombr=
es.
Sin embargo, persiste una brecha salarial entre ambos géneros. El objetivo =
de
este trabajo es analizar la brecha salarial de género en Ecuador y sus
componentes, estimando el porcentaje que se atribuye a la discriminación de
género para el año 2024. Para esto, se realiza un análisis descriptivo y se
aplica el modelo econométrico de regresión lineal basado en la ecuación de
Mincer (1974) y la descomposición Oaxaca-Blinder (1973), utilizando la base=
de
datos del segundo trimestre de 2024. Los resultados muestran que la brecha
salarial entre hombres y mujeres se mantiene, siendo el componente discrimi=
natorio
hacia las mujeres un factor destacado. Este componente puede explicarse, en
parte, por medio del tiempo que las mujeres dedican al trabajo de cuidado no
remunerado en relación a los hombres.
Palabras
clave: brecha salarial de género, discriminación laboral, regresión de Mincer,
descomposición Oaxaca-Blinder.
Códigos
JEL: J16, J31, J71, C21
ABSTRACT
Over the decades, women's participa=
tion
in the labor market has steadily increased, reaching levels of productivity
comparable to those of men. Nevertheless, a gender wage gap remains. This s=
tudy
aims to analyze the gender wage gap in Ecuador and its underlying component=
s,
estimating the proportion attributable to gender-based discrimination for t=
he
year 2024. To this end, a descriptive analysis is carried out, complemented=
by
the application of a linear econometric regression model based on Mincer's
equation (1974) and the Oaxaca-Blinder decomposition method (1973), utilizi=
ng
data from the second quarter of 2024. The findings indicate that the wage g=
ap
between men and women endures, with the discriminatory component against wo=
men
emerging as a significant factor. This component is partially explained by =
the
disproportionate amount of time women devote to unpaid care work in compari=
son
to men.
Keywords: Gender wage gap, labor discriminat=
ion,
Mincer regression, Oaxaca-Blinder decomposition
Fecha de
recepción: enero 3, 2025.
Fecha de
aceptación: mayo 6, 2025.
INTRODUCCIÓN
Uno de los tem=
as
sociales más importantes de la historia de la humanidad es la lucha de las
mujeres por la igualdad y la justicia social. En su discurso de aceptación =
del
Premio Nobel 2023, Claudia Goldin presentó interesantes resultados sobre la
participación laboral de las mujeres, y cómo ha evolucionado el papel de la
mujer dentro de la economía y la sociedad. Uno de los puntos más relevantes=
es
que el nivel de educación de las mujeres desde inicios del siglo XX ha
aumentado considerablemente, así como ha aumentado su presencia en trabajos=
de
oficina y trabajos profesionales, lo que implica que las mujeres no sólo ac=
ceden
al mercado laboral, sino que, también se mantienen en él.
Goldin (2023)
indica que a pesar de que a través de las décadas la participación de las
mujeres en el mercado laboral ha incrementado, las mujeres se dan cuenta que
sus madres, tías y las mujeres mayores son empleadas por periodos sustancia=
les,
aunque tengan carreras profesionales. Goldin (2023) indica también que, la
estrategia para mitigar este fenómeno fue la participación de las mujeres en
“La Revolución Silenciosa” durante la década de los setenta. Esta consiste =
en
un conjunto de acciones que toman las mujeres, como estudiar áreas como
matemáticas y ciencias para prepararse para la universidad, así como cambia=
r la
elección de sus carreras a las que son más lucrativas. Es decir que dejan de
estudiar para ser profesoras de escuelas, enfermeras, secretarias, y estudi=
an
para ser médicos, abogadas o doctoras. Pero lo más importante de esta
revolución de las mujeres es el acceso al control natal por medio de la píl=
dora
anticonceptiva. Estos cambios revolucionarios son los que permiten a la muj=
er
tener mayor control sobre sus destinos, pues las mujeres no sólo tienen
aspiraciones de tener una familia, sino también un “buen trabajo”.
Sin embargo,
aunque las mujeres se han preparado para tener las mismas características
productivas que los hombres, esto es, tienen nivel de preparación de estudi=
os y
entrenamiento igual a los hombres, y empiecen a trabajar con un mismo nivel=
de
experiencia que los hombres, los estudios sobre la brecha salarial de género
revelan que existe una diferencia entre los ingresos de los hombres y las
mujeres. Y a pesar de que la brecha salarial por género ha disminuido, las mujer=
es
continúan teniendo menos ingresos que los hombres. Es decir, la brecha sala=
rial
permanece.
Un
informe estadístico de datos de 125 países presentado por la Organización
Internacional del Trabajo OIT indica que “las responsabilidades de cuidado
presentan la principal barrera para que las mujeres ingresen y permanezcan =
en
la fuerza laboral, mientras que los hombres tienen más responsabilidades de
citar otras razones personales para estar fuera de la fuerza laboral, como
educación y problemas de salud”. Según la OIT (2024), alrededor de 1600
millones de mujeres y 800 millones de hombres se encuentran fuera de la fue=
rza
laboral. Pero el 45% de estas mujeres, y sólo el 5% de estos hombres, indic=
an las
responsabilidades del cuidado como la causa de su no participación en el
mercado laboral. Esto implica que las mujeres asumen de manera desproporcio=
nada
las responsabilidades de cuidado, lo que acompaña a los bajos niveles de
educación, menores oportunidades laborales, infraestructura deficiente,
residencia rural y sistemas de cuidado y apoyo inadecuados. Esto se suma a =
las
expectativas sociales y las normas culturales en cuanto a quién asume el ro=
l de
responsabilidad del cuidado. La desproporción del cuidado refuerza las
desigualdades
de
género y forma parte de la explicación de la brecha salarial de género (OIT,
octubre 2024).
En el caso de =
Ecuador,
se registra que las mujeres han aumentado su participación laboral, prioriz=
an
su educación, postergan su maternidad y deciden tener menos hijos. En marzo=
de
2024, el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos INEC publicó que las
mujeres, quienes representan el 51.3% de la población total de Ecuador (8.7
millones), deciden contraer matrimonio a los 32 años y también han posterga=
do
su edad para tener hijos: en el 2010, la edad promedio era 21 años y al año
2024 fue 28 años. De igual forma, la tendencia de tener hijos disminuyó de =
2 a
1.8 hijos entre el 2001 y el 2010, y en 2022 tienen 1.5 hijos. No obstante,=
en
marzo de 2024 el ingreso laboral promedio de las mujeres en Ecuador fue de
$539, y el de los hombres fue de $608. Es decir, los hombres recibieron $68=
más
que las mujeres. Bajo la lupa de la teoría del capital humano los ingresos =
de
las mujeres no deberían diferir de los ingresos de los hombres cuando se
enfrentan a la competencia del mercado laboral. Entonces, ¿por qué existe u=
na
disparidad de los salarios promedios entre los hombres y las mujeres?
Este trabajo
aborda como problema de investigación estudiar la brecha salarial de género=
en
Ecuador, centrándose en el análisis de sus causas, con un énfasis en la
discriminación por género. Este estudio es necesario por varias razones: pr=
imero,
para destacar la persistencia de la brecha salarial de género en Ecuador,
segundo, para insistir en que la discriminación a las mujeres es un factor
destacado entre las causas, y tercero, para contribuir desde la academia co=
n el
diseño de políticas públicas que no sólo garanticen que las mujeres se inse=
rten
en el mercado laboral, sino que se mantengan dentro del mercado laboral. Es=
tas
estrategias aseguran que las mujeres tengan un sustento económico sin vulne=
rar
sus derechos de reproducción y de formar una familia.
El objetivo qu=
e se
persigue en esta investigación es analizar la brecha salarial de género en
Ecuador y sus componentes, estimando el porcentaje de discriminación de gén=
ero
para el año 2024. Para esto, se usa métodos cuantitativos como el análisis
descriptivo, el modelo econométrico de regresión lineal basado en la ecuaci=
ón
de Mincer (1974) y la descomposición Oaxaca-Blinder (1973) usando la base de
datos del segundo trimestre del año 2024 de la Encuesta Nacional de Empleo,
Desempleo y Subempleo (ENEMDU) del Instituto Nacional de Estadística y Cens=
os
(INEC).
Se pretende
contribuir con este trabajo otorgando evidencia empírica de las diferencias
salariales de género en 2024, y con un acercamiento a la explicación que
acompaña a los resultados de la discriminación hacia las mujeres en el merc=
ado
laboral: el tiempo del trabajo de cuidado no remunerado que las mujeres asu=
men
en relación a los hombres. Este tema de investigación ha sido abordado
recientemente para Ecuador por Benítez y Espinoza (2018), Maldonado & P=
eña
(2020), Antón, Vera, Rodríguez-Moreno, y Lara (2020), Linthon-Delgado y
Méndez-Heras (2022), entre otros. También se encontró literatura para Colom=
bia
abordada por Díaz (2014), y para España por Anghel, Conde-Ruiz, & Marra=
de
Artíñano (2019), entre otros.
Este trabajo se estructura de la siguiente manera:=
en
primer lugar, se presenta la revisión de la literatura, en segundo lugar, se
describe los datos y el método utilizado mediante el modelo de regresión us=
ando
la función de Mincer y la descomposición Oaxaca-Blinder. En tercer lugar, se
presenta el análisis y los resultados de la investigación. Finalmente se
presentan las conclusiones.
REVISIÓN
DE LITERATURA
La
brecha salarial se define como la diferencia promedio del salario por hora
entre hombres y mujeres (Díaz, 2014). Existen diversas teorías sobre la bre=
cha
salarial de género: la teoría de capital humano, la teoría de la discrimina=
ción
laboral, la teoría de la segregación del mercado laboral, la teoría de la
socialización de género, la teoría de la elección racial, la teoría de la
penalización por la maternidad y el matrimonio, la teoría de la flexibilidad
laboral, la teoría del trabajo doméstico y del cuidado no remunerado, y la
teoría feminista, entre otras. Para comprender por qué existe la brecha
salarial, inicialmente se sigue la línea de la explicación neoclásica de la
teoría de capital humano. Esto implica buscar las causas de la brecha salar=
ial
de género desde la disparidad en el nivel de escolaridad entre hombres y mu=
jeres
y la disparidad en los años de experiencia entre hombres y mujeres. Sin
embargo, los niveles de escolaridad para hombres y mujeres son similares en
niveles de educación profesionalizantes y de posgrado. Esto implica un prob=
lema
ya que quiere decir que la brecha salarial de género se explica más allá de=
los
indicadores considerados en la teoría de capital humano, lo cual es brindado
por los cálculos generados a partir de la descomposición Oaxaca-Blinder. Y =
dado
que la discriminación hacia la mujer es un factor destacado, se describe la
teoría de la discriminación laboral. También se expone literatura sobre el
trabajo doméstico y del cuidado no remunerado para comprender, en parte,
también la causa de la brecha salarial.[2]
Teoría del capital humano
Según
la teoría del capital humano (Schultz, 1961 y Becker, 1964), el capital hum=
ano
es la inversión en educación y capacitación para recibir más ingresos. Estos
ingresos son el salario que recibe el trabajador, y este depende de sus
características productivas, las cuales son determinadas por los años de
escolaridad, los años de la experiencia laboral, las capacitaciones, entre
otras. Linthon-Delgado & Méndez-Heras (2022, pág. 2) explican que media=
nte
esta teoría las diferencias salariales entre los trabajadores se explican d=
esde
las diferencias de sus características productivas.
Antón,
Vera, Rodríguez-Moreno, & Lara (2020) exponen que Mincer (1974) se basa=
en
la teoría del capital humano para realizar un modelo de regresión lineal co=
n el
cual se calcula la contribución de la escolaridad y la experiencia sobre los
salarios de los trabajadores. Esta se conoce como “función de ingresos” y s=
e representa
por la siguiente ecuación:
Donde
La
mayor parte de los estudios sobre las brechas salariales de género usan la
ecuación de Mincer (1974) para ana=
lizar
las brechas salariales de género. Los resultados de estos indican que
“persisten diferencias significativas en los niveles de salarios de hombres=
y
mujeres” que son explicadas por la discriminación de género (Benítez &
Espinoza, 2018).
Para
calcular la parte de la brecha salarial que es explicada por la discriminac=
ión
de género, y no por las características productivas del capital humano, se =
usa
el método de descomposición Oaxaca-Blinder. Se entiende que hay discriminac=
ión
cuando existen grupos con características notorias como su religión, raza,
aspecto físico, edad, sexo o prácticas sociales que reciben tratos diferent=
es
que los coloca en desventaja. Hay discriminación salarial cuando un grupo c=
on
una característica recibe un salario inferior por razones que no conciernen=
a
sus características productivas o desempeño laboral
Teoría de la discriminación laboral
La
teoría de la discriminación laboral entrega una explicación que se relaciona
con el método de descomposición Oaxaca-Blinder. Existe una discriminación
económica en la cual los trabajadores, considerados como idénticos, reciben=
un
salario diferente por realizar el mismo trabajo, o se les ofrece diferentes
oportunidades de empleo o promoción. Se considera discriminación laboral si
trabajadores pertenecientes a distintos grupos, como hombre y mujer, que ti=
enen
las mismas características productivas presentan diferencias salariales
(Grybaite, 2006, pág. 86; Linthon-Delgado & Méndez-Heras, 2022, pág. 3)=
.
Para
Meza Martínez (2018) la discriminación laboral es una
consecuencia de la división sexual del trabajo. La autora indica que existe=
n posiciones
sociales que son desempeñadas por hombres y mujeres que corresponden a una
estructura construida socialmente. También manifiesta que, debido a la posi=
ción
dominante de los hombres en el mercado laboral y en ciertos trabajos, las
mujeres se encuentran concentradas en ocupaciones con mayor inestabilidad,
menor retribución y menor reconocimiento.
Existen
varias teorías de la discriminación que profundizan estos análisis como la
discriminación por gusto, la discriminación estadística y la segmentación (=
ibid.,
págs. 19-21; Rivera, 2013). La teoría de la discriminación por gusto fue
desarrollada por Becker (1971). En esta se expone que el empleador tiene
prejuicios sobre ciertas características personales, y prefiere priorizar l=
os
prejuicios y sacrificar la productividad. En la teoría de la discriminación
estadística, la cual fue propuesta por Phelps (1972) y Arrow (1973), se exp=
one que,
debido a la condición de la información imperfecta del mercado competitivo,=
el
empleador toma decisiones según la información promedio. Las mujeres se ale=
jan
de la media si se les atribuye menores niveles de educación, experiencia o
tiempo para ejercer su trabajo según la jornada laboral, debido a que deben
también atender el cuidado de sus hogares, o si se les atribuye que el
liderazgo lo ejercen de una forma emocional, por lo que dejan de ser
contratadas. Y en cuanto a la teoría de la segmentación, la cual fue expues=
ta
por Doeringer y Piore (1971), se explica que existen dos mercados: el moder=
no,
el cual tiene un amplio stock de capital y tecnologías, con mano de obra
calificada, y el tradicional, el cual tiene poco stock de capital y tecnolo=
gía,
y su mano de obra es precarizada o informal. Debido a los prejuicios sobre =
las
mujeres, estas son canalizadas hacia el mercado tradicional, el cual no
necesita mano de obra calificada (debido a que se asumen los bajos niveles
educativos de las mujeres) y el trabajo informal brinda flexibilización lab=
oral
que se asume que necesitan las mujeres gracias a los contratos por menos ho=
ras y
por menor salarios.
Trabajo doméstico y del cuidado no remunerado
Otra
explicación a la brecha salarial, además de las diferencias en las
características productivas, y que complementa la explicación de la
discriminación laboral hacia las mujeres, se entrega por medio de la teoría=
de
trabajo doméstico y del cuidado no remunerado. En esta teoría se considera =
que
los bienes y servicios que se producen para
el mercado, es decir, en la esfera mercantil, obtienen una remuneración a
cambio
de
su venta. En cambio, hay bienes y servicios que también pertenecen a la
producción social pero no se consideran dentro de la esfera mercantil, como=
los
generados por el trabajo doméstico y del cuidado no remunerado TDNR (Duque
García, 2015, págs. 6-7).
La
producción del TDNR no es destinada al mercado, por lo que se considera que=
el
trabajo es directamente social, y no es validado en el mercado con el acto =
de
la compra-venta y no genera ingreso monetario. El trabajo doméstico no
remunerado es trabajo que se genera en la esfera no profesional y se reprod=
uce
según las contribuciones voluntarias de las personas. Con el TDNR que se ge=
nera
dentro de los hogares se catalogan dos tipos de cuidados: el servicio de
cuidado directo y el servicio de cuidado indirecto. El primero, son las
actividades de atención permanente y directa a personas dependientes como
niños, ancianos y enfermos. El segundo, son las actividades que apoyan el
cuidado directo (ibid., págs. 6-7).
Los
estudios empíricos sobre la división sexual del trabajo no remunerado y
asignación del tiempo indican que existe una brecha entre el tiempo de trab=
ajo
no remunerado por hombres y mujeres. La teoría neoclásica indica que existe
“asignaciones de trabajo entre los géneros que se soportan en decisiones
individuales y racionales que buscan maximizar el bienestar del hogar y
responden a la productividad marginal del trabajo doméstico y los salarios”=
(ibid.,
págs. 17-19). De esta manera, cada uno se especializa en su ventaja compara=
tiva
dando por resultado que los hombres, quienes tienen menor productividad para
los servicios de cuidado doméstico, se especialicen en el trabajo remunerad=
o,
con mayores salarios, y las mujeres, quienes tienen mayor productividad para
los servicios de cuidado doméstico, se especialicen en el trabajo doméstico=
, y
tengan menores salarios. Meza Martínez (2018) indica que la maternidad y el
cuidado del hogar se usa como sustento de discriminación hacia las mujeres,=
y
manifiesta que “la tradición patriarcal sigue siendo un impedimento para cr=
ear
conciencia sobre las discriminaciones indirectas en el mercado laboral por
motivo de prácticas culturales que determinan el ordenamiento social”. Es d=
ecir
que, a pesar de que bajo la teoría neoclásica se justifique como decisión
individual y por la racionalidad la asignación de trabajo doméstico a las
mujeres, siendo esta una causa de la brecha salarial, hay que considerar, m=
ás
bien, a las tradiciones culturales sobre el rol de género que provocan la
discriminación de género y, por lo tanto, la brecha salarial de género.
METODOLOGÍA
Para
realizar este trabajo se usó la base de datos del segundo trimestre (abril a
junio) del año 2024 que se encuentra en la página web del Instituto Naciona=
l de
Estadísticas y Censos INEC y que corresponden a la Encuesta Nacional de Emp=
leo,
Desempleo y Subempleo ENEMDU. El procesamiento y el análisis de los datos se
realizó por medio del programa estadístico Stata 17. La base de datos tiene=
un
total de 85708 observaciones, de las cuales 41507 son hombres y 44201 son
mujeres. Se usó solo las observaciones que tenían el dato de los ingresos
laborales (ingrl), esto es, el ingreso laboral de personas con empleo, y se
aplicó logaritmos sobre la variable del ingreso laboral (lingr). También se
restringió la muestra a edades desde 15 años hasta 65 años. Y se ajustaron =
los
datos del nivel de instrucción a la cantidad de años aprobados del nivel de
estudio (educ); y se calculó el nivel de experiencia mediante la resta de la
edad a la sumatoria de 5 años más del nivel de estudios aprobado. También se
agregó la experiencia al cuadrado (exper2). De esta manera, siguiendo la
ecuación (1), las variables usadas fueron: el logaritmo de los ingresos
laborales como variable dependiente, y como variables independientes los añ=
os
de educación, los años de experiencias y los años de experiencia al cuadrado
para que se refleje los rendimientos decrecientes; se agregó el género muje=
r.
Se
estimó dos modelos de regresión lineal usando como fundamento teórico la ec=
uación
de Mincer para conocer los retornos de las características productivas dados
los salarios: el primer modelo sirve para conocer el panorama general e inc=
luye
a todos los trabajadores; y el segundo modelo incluye como variable al géne=
ro mujer.
A los dos se aplicó errores estándar robustos para corregir la
heterocedasticidad. Se incluyó el =
factor
de expansión para brindarle a la muestra pesos proporcionales.
|
|
Tabla 1.<=
/span> Modelos =
de
regresión lineal con la ecuación de Mincer |
|
Modelo |
Ecuación econométrica |
|
1 |
|
|
2 |
|
|
|
Fuente: <=
span
lang=3DES-EC style=3D'font-size:13.0pt;line-height:150%;font-family:"Gara=
mond",serif;
mso-bidi-font-family:"Times New Roman";mso-ansi-language:ES-EC;font-weigh=
t:
normal;mso-bidi-font-weight:bold'>Elaboración propia |
Los modelos fueron puestos a prueba para ser ajustados acorde al
cumplimiento de los supuestos de los mínimos cuadrados ordinarios M.C.O. por
medio de los diagnósticos de multicolinealidad (se usó la matriz de correla=
ción
y la prueba del factor inflacionario de varianza VIF), normalidad (se anali=
zó
la curtosis y la simetría, así como se usó la prueba de Shapiro-Wilk y las
pruebas de normalidad de simetría y curtosis, y heteroscedasticidad (se usó=
la
prueba Breusch-Pagan).
Posteriormente,
se aplicó la técnica econométrica de descomposición Oaxaca-Blinder para con=
ocer
las diferencias salariales que se deben al componente no explicado y que es
atribuido a la discriminación. Para esto, se retomó la metodología descrita=
por
Linthon-Delgado & Méndez-Heras (2022), en la cual de =
las
regresiones de la ecuación de Mincer se obtienen los retornos a las
características de los hombres (ecuación 2) y las mujeres (ecuación 3) por
separado:
<=
!--[if gte msEquation 12]>
Los subíndices
El primer término de la derecha de la ecuación (4)=
expresa
la parte de la brecha salarial que se explica por las diferencias de las
características productivas
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Este
trabajo presenta los hallazgos organizados en tres apartados principales: en
primer lugar, se presenta la estadística descriptiva de las variables clave
como género, promedio del ingreso laboral y nivel de instrucción; en segundo
lugar, se exponen los resultados del modelo de regresión lineal basado en la
ecuación de Mincer; y, tercero, se aborda la descomposición Oaxaca-Blinder =
para
profundizar en las brechas identificadas.
Estadística descriptiva
Según
la base de datos del segundo trimestre de la ENEMDU, y considerando el
procesamiento de la base de datos con los encuestados que tienen ingresos
salariales, la media de los salarios de los hombres es de $599.65 y la medi=
a de
los salarios de las mujeres es de $505.35. El promedio total de los salario=
s es
de $560.22, tal como se muestra en la tabla 2:
|
Tabla 2.<=
/span> Media de=
los
salarios por sexo en Ecuador (II trimestre 2024) |
||
|
Sexo |
Promedio de los salarios inglab (=
$) |
Promedio de los salarios ling (lo=
garítmos) |
|
Hombre |
599.65 |
6.08174 |
|
Mujer |
505.35 |
5.80705 |
|
Total |
560.22 |
5.9671 |
Fuente: Elabo=
ración
propia con datos de ENEMDU-INEC
Esto
implica que, para el segundo trimestre de 2024, los hombres ganaron un sala=
rio
mayor al promedio en $39.43 y las mujeres ganaron un salario menor al prome=
dio
en $54.87; y las mujeres ganaron $94.3 menos que los hombres. Este resultad=
o muestra
que, en efecto, existe una brecha salarial entre los hombres y las mujeres.=
En
la tabla 3 se muestra la comparación de cantidad de hombres y mujeres por n=
ivel
de instrucción y por ingreso promedio:
|
Tabla 3.
Ingreso promedio de los hombres y las mujeres de Ecuador según el nivel de
instrucción (II trimestre 2024) |
||||||
|
Nivel de instrucción |
Salario promedio ($) Hombre |
Cantidad Hombres |
Salario promedio ($) Mujer |
Cantidad Mujeres |
Salario promedio ($) Total |
Cantidad Total |
|
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|
Fuente: Elaboración propia con datos de ENEMDU-IN=
EC
Se
observa que, en promedio, los hombres perciben un salario superior al de las
mujeres en todos los niveles de instrucción[3].
Además, se destaca que hay más hombres que reciben ingresos por empleo, con
19570 hombres frente a 14066 mujeres. La tabla 3 revela dos particularidades
importantes: 1) Aunque existe un mayor número de mujeres con educación supe=
rior
universitaria (4,030 mujeres frente a 3,758 hombres), ellas ganan menos que=
los
hombres, con un salario promedio de $711.74 frente a $862.94 de los hombres.
Esto es, hay una diferencia de salario de $151.20 mayor de los hombres en
relación a las mujeres. 2) Si bien, las mujeres con postgrado superan en nú=
mero
a los hombres (855 mujeres frente a 661 hombres), su salario promedio tambi=
én
es inferior, con $1259.44 para las mujeres y $1626.94 para los hombres. Hay=
una
diferencia de $367.5 de salarios que favorece a los hombres en relación a l=
as
mujeres.
Estos
resultados son importantes ya que muestran que las mujeres, al tener un niv=
el
de instrucción profesionalizante o de postgrado, se esperaría que exista una
menor diferencia de salarios en relación a los hombres, debido a que su
capacidad productiva corresponde a una alta calidad de mano de obra
especializada. Sin embargo, la brecha salarial de $151.20 en el nivel de
instrucción superior universitario y de $367.5 para el nivel de posgrado su=
giere
que características productivas como el nivel de instrucción alto no es un =
factor
determinante sobre el ingreso laboral.
Modelos de regresión lineal de la ecuación de Mincer
Considerando
estos resultados obtenidos de la estadística descriptiva, se presenta la ta=
bla
4 con el resumen de los resultados de la regresión del modelo general para =
toda
la población (modelo 1) y de la regresión que incorpora a la variable mujer
(modelo 2):
Tabla 4. Resumen de los resultados de los modelos de
regresión lineal con errores estándar robustos usando la ecuación de Minc=
er (II tri=
mestre
2024) |
||
|
variable |
Modelo 1 |
Modelo 2 |
|
Educ |
.1071248*** |
0.1132455*** |
|
Experiencia |
0.0405767*** |
0.0424163*** |
|
Exper2 |
-0.0006166 *** |
-0.0006396*** |
|
Mujer |
|
-0.3657734*** |
|
_cons |
4.259836*** |
4.305255*** |
|
R2_a |
0.1722 |
0.2102 |
|
rmse |
0.81 |
0.7994 |
|
Nota: *** indica significancia estadística al 1%. <= o:p> |
Fuente: Elaboración propia con datos de ENEMDU-IN=
EC
En
los dos modelos, todas las variables tienen significancia estadística
individual al 5% según el p-value, por lo que todas las variables explican =
los
ingresos logarítmicos; y todas las variables tienen los signos esperados Se=
gún
el modelo 1, en general, se estima que, por cada año adicional de educación=
, el
ingreso salarial aumenta en 10.71% y por cada año adicional de experiencia,=
el
ingreso salarial aumenta em 4.05% con retornos decrecientes según el
coeficiente negativo de la experiencia cuadrática. El modelo explica el 17.=
22%
de las variaciones de los ingresos logarítmicos. Pero cuando se incorpora la
variable mujer al modelo, el coeficiente de determinación aumenta e indica =
que
el modelo explica el 21.02% de las variaciones de los ingresos logarítmicos.
Este resultado tiene sentido ya que existen otras variables que explican el
comportamiento del ingreso pero que no han sido incorporadas al modelo.
Con
el valor de los coeficientes estimados se obtiene el modelo 2:
Se
estima que, por cada año adicional de educación, los ingresos logarítmicos =
aumentan
en 0.1132, esto es, un incremento porcentual de 11.32% en los ingresos; por
cada año adicional de experiencia, los ingresos logarítmicos aumentan en 0.=
04241,
esto es un incremento porcentual del 4.24%, pero a medida que aumentan los =
años
de experiencia laboral, el signo negativo de los años de experiencia cuadrá=
tica
indica que los rendimientos de la experiencia disminuyen. La variable=
"mujer=
"
está asociada con una disminución de los ingresos laborales logarítmicos en=
0.3657,
lo que indica que las mujeres enfrentan una penalización en su salario. Es
decir, que, si se trata de una trabajadora, su salario se reduce en 36.57%.=
Descomposición Oaxaca-Blinder
Los
resultados del modelo de regresión lineal sugieren que hay un proceso de
discriminación en el mercado de trabajo. Para analizarlo mejor, se aplica la
descomposición Oaxaca-Blinder. La tabla 5 presenta los resultados obtenidos=
:
|
Tabla 5. Resumen de los resultados de la descomposición Oaxaca-Blinder de
Ecuador (II trimestre 2024) |
|
|
|
Coefficient<= o:p> |
|
Hombres |
6.087192*** |
|
Mujeres |
5.818945*** |
|
Diferencia |
0.2682467*** |
|
Explicado |
-0. 0915277*** |
|
No explicado |
0. 3597743*** |
|
Nota: *** indica significancia estadística al 1%. <= o:p> |
Fuente: Elaboración propia con datos de ENEMDU-IN=
EC
En
la tabla 5 se observan los coeficientes de la brecha general, el componente
explicado, que son las diferencias considerando las características
observables, y el componente no explicado, que se asocia a la discriminación
como el componente no observable.
Se
estima que el promedio del ingreso logarítmico para los hombres, es de 6.08=
7, y
el promedio del ingreso logarítmico para las mujeres es de 5.818. La difere=
ncia
de los ingresos logarítmicos es de 0.2682 a favor de los hombres, por lo qu=
e se
confirma la brecha salarial. Según estos resultados, el salario promedio de=
las
mujeres representa el 95% ((5.818945/6.087192)*100) del salario promedio de=
los
hombres en términos logarítmicos. El componente explicado es igual a -0.915=
277,
lo que implica que las características productivas de las mujeres deberían
generar que ellas ganen más que los hombres, por la diferencia negativa.
En
cuanto al componente no explicado (0.3597), muestra que existe discriminaci=
ón hacia
la mujer. La discriminación representa el 6% de la brecha salarial. Es más,=
si
no existiera discriminación, los ingresos logarítmicos de las mujeres ascen=
derían
a 6.19 (5.818945 + 0.3597743).
Estos
resultados son similares a los que se han llegado en distintos estudios en
Ecuador. En cuanto a la descomposición Oaxaca-Blinder, en Linthon-Delgado & Méndez-Heras (2022), la brecha salarial fue de
0.4537, y se comparten los signos obtenidos en la tabla 6. Aunque la brecha
salarial es más alta, ésta también es explicada por el componente
discriminatorio hacia las mujeres. En López Lapo & Sarmiento Castillo
(2019), a partir del modelo de regresión lineal obtienen que el salario-hor=
a de
la mujer es inferior en un 17% en relación a los hombres, mostrando también
discriminación hacia la mujer. Otro ejemplo es el trabajo de Antón, Vera, R=
odríguez-Moreno,
y Lara (2020) quienes realizan el estudio de la brecha salarial para los
sectores público y privado obteniendo evidencia de que un menor salario se
relaciona con el género mujer, así como encontraron que existe una brecha d=
el
21.66% a favor de los hombres. Por otra parte, usando la descomposición
Oaxaca-Blinder, el trabajo de Benítez & Espinoza (2018) expone que hay =
una
brecha salarial a favor de las mujeres en el mercado laboral formal, pero no
por ausencia de discriminación, sino por las características productivas de=
las
mujeres.
Los hallazgos encontrados en este trabajo, que refuerzan =
los
encontrados en otras investigaciones realizadas, se relacionan con los
planteamientos de la teoría de capital humano, en cuanto a que los aumentos=
de
los años de educación y los años de experiencia laboral generan un aumento =
de
los ingresos salariales. Pero la característica de género mujer genera una
menor remuneración, la cual es explicada por la discriminación. Una de las
causas de esta discriminación hacia la mujer se asocia directamente con el
género, tal como se halló con la descomposición Oaxaca-Blinder. En este cas=
o,
las teorías de la discriminación laboral respaldan este resultado.
Pero la literatura sobre el tiempo de trabajo de cuidado =
no
remunerado brinda luces sobre los prejuicios sociales determinados por la
división sexual del trabajo. Esto es, pata comprender la brecha salarial de
género se debe complementar el análisis de la teoría de capital humano y la
teoría de la discriminación de género con los estudios del trabajo doméstic=
o y
del cuidado no remunerado. Según los principales resultados mostrados por I=
NEC sobre
la encuesta del uso del tiempo (2012) muestran que las mujeres dedican 31 h=
oras
y 49 minutos de su tiempo al trabajo no remunerado, en comparación con los
hombres, quienes dedican 9 horas y 9 minutos. En cuanto al tiempo dedicado a
las actividades domésticas, las mujeres dedican 24 horas y 6 minutos, mient=
ras
que los hombres dedican 6 horas, y en el tiempo de cuidado de personas, las
mujeres dedican 8 horas y 56 minutos, mientras que los hombres dedican 5 ho=
ras
y 20 minutos. INEC resalta que las mujeres destinan en promedio cuatro veces
más de tiempo al trabajo no remunerado que los hombres. Como promedio seman=
al,
las mujeres dedican 46 horas y 15 minutos de tiempo de trabajo remunerado, =
pero
31 horas y 49 segundos a las tareas domésticas, mientras que los hombres
dedican 51 horas y 36 minutos al trabajo remunerado, pero sólo 9 horas y 9
minutos a las tareas domésticas. Estas cifras son un indicador de que existe
una desproporción en el tiempo de cuidado que se necesitan en los hogares q=
ue
desfavorece a las mujeres. Estos resultados complementan los hallazgos
presentados en este trabajo sobre la causa de la brecha salarial que son
argumentados por la teoría de la discriminación laboral; pues las mujeres n=
o le
pueden dedicar sus horas a la jornada laboral que es remunerada, ya que son=
responsables
del trabajo doméstico no remunerado debido a la división sexual del trabajo=
. Y
si las mujeres buscan trabajo remunerado, este debe ser en actividades y
sectores que tengan flexibilización laboral.
CONCLUSIONES
Este trabajo cumplió con el objetivo de analizar la
brecha salarial de género en Ecuador y sus componentes, estimando el porcen=
taje
de discriminación de género para el año 2024 (II trimestre). Para esto,
inicialmente se planteó tres teorías económicas: la teoría de capital human=
o,
la teoría de la discriminación laboral y la teoría del tiempo de trabajo de
cuidado no remunerado. También se usaron los métodos de análisis descriptiv=
o,
el modelo de regresión lineal planteado por medio de la ecuación de Mincer =
y la
descomposición Oaxaca-Blinder.
Los principales hallazgos sugieren que, a pesar de=
que
las mujeres ecuatorianas tienen una alta calidad de mano de obra al tener
niveles de educación altos, tal como se encontró en el análisis descriptivo=
de
la tabla 3 y en la descomposición Oaxaca-Blinder de la tabla 6 con un mayor
nivel de educación en comparación a los hombres, existe una brecha salarial
entre hombres y mujeres, una penalización sobre el salario de la mujer y
discriminación de género a la mujer.
Según la estadística descriptiva la brecha salaria=
l es
de $94.3 a favor de los hombres, y las mujeres ganan $54.87 menos que el
salario promedio total de los trabajadores. También se halló que mediante el
modelo de regresión lineal 1 se demuestra la teoría de capital humano en cu=
anto
a los retornos de las características productivas de los trabajadores sobre=
sus
ingresos laborales. Pero el modelo de regresión lineal 2 muestra que al
incorporar la variable mujer al modelo, esta tiene una relación negativa co=
n el
ingreso laboral. Según las estimaciones del modelo de regresión lineal 2, el
género mujer recibe una penalización sobre sus ingresos logarítmicos del
36.57%. Es decir que, por el hecho de que se trate de una trabajadora mujer,
recibe un porcentaje menor del salario. Este resultado se logra explicar
mediante las teorías de la discriminación laboral.
Finalmente, usando la técnica de la descomposición
Oaxaca-Blinder se encuentra que existe discriminación del género mujer. El =
ingreso
logarítmico promedio de las mujeres representa el 95% del ingreso logarítmi=
co
de los hombres. La diferencia que existe entre el ingreso de los hombres y =
las
mujeres es explicada, en parte por el componente no observable que se asoci=
a a
la discriminación. Y aunque el porcentaje de la brecha es pequeño (6%), se
encuentra evidencia de que existe discriminación hacia la mujer. Dado que la
explicación de la brecha salarial por el factor discriminación es encontrado
también en otros trabajos, y que otros autores como Meza Martínez (2018) su=
gieren
ahondar en el análisis de la brecha salarial de género desde la perspectiva=
de
la dedicación del tiempo de trabajo remunerado y del tiempo de trabajo de
cuidado no remunerado, se revisaron los resultados de la encuesta del uso d=
el
tiempo del INEC (2012). Estos muestran que, en efecto, existe una despropor=
ción
en el uso del tiempo al trabajo doméstico y de cuidado que pone en desventa=
ja a
las mujeres y que se asocia con las explicaciones de la teoría de la
discriminación laboral, en cuanto a que las mujeres dedican más tiempo al
trabajo doméstico, de cuidado y maternidad en vez del trabajo remunerado. L=
os
resultados generales del uso del tiempo por parte de las mujeres y los homb=
res
responden a los prejuicios sociales que son determinados por la división se=
xual
del trabajo.
En este trabajo se concluye que ni el nivel educat=
ivo
y ni la experiencia laboral explican el estancamiento del ingreso laboral de
las mujeres y la brecha salarial de género. Sino que, más bien, el componen=
te
discriminatorio hacia las mujeres es un factor destacado, donde el tiempo de
trabajo de cuidado no remunerado juega un papel fundamental. Una limitación=
a
los resultados de este trabajo es la ausencia de la aplicación de la correc=
ción
del sesgo de Heckman para la metodología Oaxaca-Blinder. No obstante, la
aplicación de este método para la depuración de los datos no generará cambi=
os
en los resultados, es decir, seguirá existiendo un porcentaje de discrimina=
ción
hacia el género mujer.
Los resultados de los indicadores de la encuesta del tiem=
po
dejan abierta la agenda de investigación hacia modelos econométricos que
calculen la brecha salarial por medio de la explicación de las horas al tie=
mpo
de trabajo remunerado y al tiempo de trabajo de cuidado no remunerado. Esto
hará que las políticas públicas tengan un mejor enfoque en cuanto al respal=
do
hacia las mujeres, sus salarios, sus derechos como trabajadoras y su derech=
o a
una familia
AGRADECIMIENTOS
Este artículo es el resultado del Proyecto de Investigación de los Fondos Concursables Internos (FCI) de la Universidad de Guayaquil, el cual = se titula "Evolución de las diferencias salariales en el Ecuador desde una perspectiva de enfoque de género y tipo de actividad productiva 2016-2021". Expreso mi sincero agradecimiento al Econ. Christian Washb= urn Herrera, MSc., por brindarme la oportunidad de formar parte de este proyect= o. También agradezco al Dr. Diego Linthon Delgado por sus valiosas orientacion= es, comentarios y enseñanzas, los cuales han sido fundamentales para el desarro= llo de este trabajo que muestra los primeros resultados de esta investigación.<= o:p>
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ANEXOS
[1]=
Maestra
en Ciencias Económicas, Docente de la Universidad de Guayaquil, Ecuador. Co=
rreo
electrónico: laura.iniguezlad@ug.edu.ec
[2] La perspectiva planteada po=
r Antón,
Vera, Rodríguez-Moreno, & Lara (2020, pág. 50) sobre las teorías de la
brecha salarial de género como factores determinantes coincide con el análi=
sis
presentado en este trabajo, dado que se presenta los enfoques de la teoría =
del
capital humano, la teoría de la discriminación laboral y la teoría del trab=
ajo
doméstico y del cuidado no remunerado
[3] Excepto en el nivel d=
e Centro
de alfabetización. En este nivel las mujeres perciben un salario promedio
superior al de los hombres. Sin embargo, la cantidad de trabajadores que se
encuentra en este nivel es de 27 personas en total: 8 hombres y 19 mujeres.=
Revista de la Facultad de Ciencias
Económicas, vol. 7, núm. 9, 2025
Análisis de la brecha salarial de género = Iñiguez Ladines
en Ecuador (2024) =
Revista de la Facultad de
Ciencias Económicas
ISSN: 1390-7492 e-ISSN: 2806-5980
Volumen 7 | Número 9 | 2025=
|
|
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Revista de la Facultad de Ciencias = Económicas, vol. 7, núm. 9, 2025
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Análisis de la brecha salarial de género = Iñiguez Ladines
en Ecuador (2024) =
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